La Brecha de Retención de 2.9 Años: Un Análisis del "Skills Gap" y la Movilidad Interna en LATAM

Un análisis de las métricas de retención de la fuerza laboral revela una brecha fundamental en la gestión del talento. Los datos de LinkedIn (2022-2023) indican que las empresas con alta movilidad interna—la capacidad de los empleados para asumir nuevos roles y desafíos dentro de la organización—retienen a su personal por un promedio de 5.4 años.

En contraste, las empresas con baja movilidad interna ven esa cifra caer a solo 2.9 años.

Esta "brecha de 2.9 años" representa una pérdida significativa de conocimiento institucional, productividad y capital. La causa raíz parece no ser puramente salarial; los estudios demuestran que el 94% de los empleados se quedaría más tiempo en su empresa si esta simplemente invirtiera en su aprendizaje y desarrollo.

El Problema Global se Intensifica en LATAM

Este desafío global se magnifica en Latinoamérica. Según el "Latin American Economic Outlook 2025" de la OECD, nuestra región es la MÁS AFECTADA globalmente por la escasez de habilidades. Las empresas en LATAM tienen 13 veces más probabilidades de experimentar problemas de rendimiento relacionados con la falta de habilidades de su fuerza laboral en comparación con las de Asia Oriental.

Esto crea una paradoja crítica para los líderes empresariales:

1. El Mercado Externo es Limitado: El 75% de las empresas latinoamericanas informa tener problemas para llenar sus vacantes, según el World Economic Forum (WEF).

2. El Talento Interno se va: Simultáneamente, el 67% de los empleados afirma que abandonaría su organización si no se le permitiera la movilidad interna.

Las organizaciones están luchando por encontrar talento que no existe en el mercado externo, mientras descuidan el talento que ya poseen, el cual se va por falta de oportunidades.

El Caso de Negocio para la Movilidad Interna

Los datos del WEF muestran que el 84% de los empleadores en LATAM saben que deben capacitar (upskill) a su propia fuerza laboral , reconociendo que no pueden depender del mercado abierto.

El argumento no es solo defensivo; es ofensivo. Los datos de Gallup y LinkedIn demuestran los beneficios directos de una estrategia de movilidad interna:

• Mayor Engagement: Los empleados que se mueven internamente tienen 3.5 veces más probabilidades de estar comprometidos (engaged).

• Mayor Rentabilidad: Las organizaciones con un alto nivel de "engagement" no solo ven un 59% menos de rotación , sino que también reportan una rentabilidad 23% mayor.

• Menor Costo: El costo de un movimiento interno es drásticamente menor ($4,500 en promedio) que el de una contratación externa ($21,520), considerando todos los costos de reclutamiento, onboarding y productividad perdida.

Conclusión Analítica

Los datos sugieren que la rotación de personal ha dejado de ser un simple problema de lealtad o compensación. Se ha convertido en un problema de infraestructura y visibilidad.

La mayoría de las organizaciones carece de un sistema formal para mapear las habilidades existentes de su personal y conectarlas con las oportunidades emergentes dentro de la empresa. El talento no se va porque no sea leal; se va porque es ambicioso y no tiene un mapa que le muestre un futuro dentro de la organización.

La próxima ventaja competitiva sostenible en LATAM no vendrá de contratar más rápido, sino de desarrollar y retener el talento interno de forma más inteligente.

Fuentes Principales Consultadas:

• OECD (2025). Latin American Economic Outlook 2025.

• World Economic Forum (WEF) (2025). Future of Jobs Report - Latin America Focus.

• World Economic Forum (WEF) (2018). Encuesta sobre "Skills Gap" en LATAM.

• LinkedIn Learning (2022-2023). Workplace Learning Reports.

• SHRM (Society for Human Resource Management) (2024). Cost-Per-Hire Study.

• Gallup (2023-2024). State of the Global Workplace Report.

• Lever (2022). State of Internal Mobility Report.